最近，一则新闻成为网络热搜：一位员工因为用公司电脑打开了几个招聘网站，被公司安装的离职倾向服务软件判断为该员工具有离职倾向，公司据此裁掉了这个员工。
该新闻爆料暗示，企业使用了上市公司深信服的一套行为感知系统。该系统可以检测员工离职倾向，甚至可以查阅员工浏览招聘网站和投递简历的细节信息。
而深信服方面表示，行为感知系统的重点是泄密追踪分析，帮助政企用户管理内部的一些威胁。
那么，企业利用离职倾向分析软件对员工进行上网监控是否会侵犯个人隐私?员工工作期间，因为工作产生的互联网数据和个人事务产生的相关数据该如何区分?企业有没有权利对员工工作时间内的个人事务上网数据进行监控?对于类似软件，国家层面或行业层面有哪些法律或措施进行监管，企业又该如何自律?记者联线江苏大学管理学院副院长朱永跃教授，从企业管理、个人信息保护等角度剖析了该事件。
在离职倾向分析软件面前员工毫无隐私可言
2月11日，认证为职业投资人的一位博主在某网络平台发文称，“监控系统，提前获知员工跳槽念头!”并配了两张关于信息感知系统和离职倾向员工的截图。
图片显示，某员工访问求职网站23次;聊天关键词254条;搜索关键词0次;简历投递9次。
企业使用行为感知系统分析员工离职倾向的并非个例。今年初，一位网友发文称，年前公司通知效益不好取消年终奖后便开始投递简历，想着“年后找到工作赶紧跑路”。谁知新年开工第一天就被裁，领导还教育称：“别以为你上班干啥我都不知道，你啥时候想走我都一清二楚。”
除了分析员工离职倾向，还有企业利用软件监测员工上班期间的上网纪录。2021年11月，一份来自国美控股集团的内部文件截图在网上广泛流传。
图片显示，国美排查发现部分员工在工作区域内占用公司公共网络资源从事与工作无关事宜，如：玩电脑游戏、上网聊天、听音乐等。什么部门、什么员工，看了多久视频，用了多少流量。国美公司据此对11位“摸鱼”的员工进行处罚。
在新闻爆料中，网友直指行为感知系统为深信服出品。记者查询获知，深信服科技股份有限公司拥有超280项软件著作权，包括“安全代理服务器软件”“上网行为管理软件”“网络入侵防御系统软件”等，其中“行为感知系统软件”V3.0版本于2017年10月获得登记批准。目前，深信服官网中有关“行为感知系统”功能介绍相关页面已经无法搜索到。
而在之前的网页介绍中，显示该系统可查看员工访问求职网站的名称、次数;在哪些网站投递了简历;以及在聊天中涉及了哪些离职关键词和次数，如“待遇不好”“没发展前途”“工资低”等分别出现了多少次。
因此，该系统可提前发现潜在离职风险的员工，并给出离职风险的判定依据，评价词汇包含“高危”“疑似”“可疑”等。据深信服网站介绍，之前合作的成功案例有光大银行深圳分行、新浪以及华东师范大学。
此外，该系统还可进行泄密风险追踪、工作效率分析等行为感知服务。
企业行使管理员工的权利边界在哪里
过去，企业对员工管理靠主观判断，现在，则有软件后台监测。按理说，这样的管理数据更准确、更精细、更透明，对于企业管理更有利。
“企业加强人力资源管理，提高员工工作效率，无可厚非，但是企业行使权利的边界在哪里呢?”江苏大学管理学院副院长朱永跃教授说道。
记者随机调查了身边十多位亲朋好友，他们一致认为，劳动者享有平等的就业权，员工离职并非见不得光的行为，企业也不是监狱，不可能堵住员工的出逃之路，只有靠文化留住员工的心。一个好的公司，在遇到员工离职问题时应该是搞清事实，反思自己，而不是简单开除了事。
“说到底，这是企业不自信的表现，管理层不信任员工。”朱永跃表示，如果一家企业的组织文化很好，人力资源管理举措合理，激励保障机制健全，那肯定会得到员工的拥护，员工不仅不会消极怠工，更不会天天想着离职。
将帅无能累死三军。管理者的个人魅力、领导能力、团队精神是企业竞争力的重要组成部分，部分企业使用技术的方法替代领导管理能力，显得简单粗暴。
日本经营之神松下幸之助说：经营企业就是经营人心。我们的企业要少在管束人员上花心思，要多在经营人心上花力气，这样，才是经营的正道，也才是基业长青的秘密。
朱永跃对此深有同感，他认为，行为感知系统作为数字化时代的一种管理工具，关键在于如何使用。职场的“人性化”与“制度化”之间并非水火不容，员工进入一家企业后也在不断成长，管理者要做的是激发员工的潜能和向心力，而不是通过工具简单粗暴地监测约束员工，这样只会产生离心力。
工作期间的个人信息数据隐私如何保护
有网友表示，随着信息交流的日益便捷，工作和生活的界限也愈发模糊，工作时间早已不局限在八小时内，下班后继续处理部分工作信息，和上班“摸鱼”一样，也是职场人的日常。
那么，如何界定并保护工作期间的个人信息数据隐私呢?
朱永跃介绍说，去年11月，国家出台了个人信息保护法，严格来讲，员工电脑手机内的信息无疑属于敏感个人信息，企业应当严格按照敏感个人信息进行合规收集。
如果员工通过其私人电脑、手机等终端或者使用其私人网络使用或访问互联网时，员工的求职意向在职业场景中属于员工不愿外部所知悉的私密信息，根据民法典的规定，宜根据隐私权进行保护，公司未经同意收集该类信息属于对员工隐私权的侵犯。
如果员工在工作期间使用办公电脑、公司网络产生的信息，则要看企业与员工之间是如何约定，比如公司规章制度明确规定公司电脑只能用于工作相关的事项，不得利用公司电脑从事非工作事项。同时，企业应当向员工充分告知上述收集、监测行为的存在，征得员工同意，并且不得侵犯涉及员工个人隐私的相关数据。
朱永跃认为，不论出于对员工隐私权还是个人信息保护的考虑，企业都不能随意收集和使用员工的私密信息。
那么，企业安全管理的边界与员工隐私安全的保护能否权衡?
朱永跃认为，工作场合并非私密场合，企业从自身安全需要出发，有必要采取一定的管控措施，不应苛责企业，把板子简单地打在企业“身上”。比如，企业对于身处重要岗位、掌握技术和商业机密的员工，确有必要加强管理，这类员工如果出现泄密或离职跳槽，可能会对企业造成较大损失。因此，在不侵犯员工个人隐私、告知员工并取得同意的前提下，进行合法合规的管控是可行的，不能因此否定企业进行必要管控的合规性。
(责任编辑：韩梦晨)
